Często wydaje nam się, że jesteśmy władcami swojego życia, decyzji, które podejmujemy, czy też naszych losów zawodowych. Okazuje się jednak, iż jeśli chodzi chociażby o ten ostatni podpunkt, to nie do końca mamy rację. Istnieją bowiem różne podejścia do planowania kariery jednostki, które wskazują, że nie tylko ona sama decyduje o swoich wyborach. Teoria ‘wyławiania pereł’ zakłada na przykład, że to managerowie powinni skupiać się na poszukiwaniu talentów wśród swojej załogi. Kierownicy koncentrują się zatem na nielicznej grupie osób, których zidentyfikowali jako wyjątkowo zdolnych i dobrze rokujących na przyszłość, starając się im pomóc w przechodzeniu na kolejne szczeble kariery zawodowej. Model ‘niewidzialnej ręki’ opiera się natomiast na założeniu, iż to sami pracownicy winni starać się zabłysnąć, rozwinąć w przedsiębiorstwie. Firma kieruje się zasadą, iż najlepsi obronią się sami, a zatem nie ingeruje w ich rozwój. Najnowsze i najczęściej obecnie stosowane podejście to jednak planowanie kariery indywidualnych pracowników. Polega ono na obserwacji i weryfikacji potrzeb oraz umiejętności zatrudnionego, tak aby stworzyć optymalny plan rozwoju zawodowego tej osoby, pamiętając przy tym o konieczności umożliwienia samorealizacji samego zainteresowanego.

 

Dlaczego badania wskazują na najlepszą efektywność podejścia ‘planowania karier’. Wiąże się to z licznymi zaletami, jakie wypływają zeń dla firmy oraz pracownika. Wspomniany model pozwala bowiem na silną identyfikację pracownika z firmą, wiąże go z przedsiębiorstwem oraz motywuje do działań. Tym samym umacnia się morale w firmie oraz kultura organizacyjna. Co więcej, pracownik, który ma świadomość możliwości rozwoju i awansu, nie odczuwa potrzeby zmiany zakładu pracy ponieważ może wyraźnie zobaczyć swoją przyszłość w przedsiębiorstwie, w którym się znajduje. Zaletą takiego podejścia jest tym samym obniżenie rotacji pracowników, a co za tym idzie zmniejszenie kosztów rekrutacji kandydatów do pracy.

 

Przygotowując indywidualne ścieżki rozwoju pracowników, należy rozważyć te aspekty, które są kluczowe dla sprawy niezależnie od możliwości i potrzeb każdego pracownika. Warto zatem prześledzić etapy kształcenia się, edukacji pracownika, okoliczności znalezienia przez niego pierwszej pracy, pierwszego awansu, czy też zmiany firmy. Jednak nie tylko pozytywne aspekty zasługują na uwagę decydentów. Najistotniejsze są właśnie te informacje, które są powiązane z wydarzeniami krytycznymi, a zatem utratą pracy, czy też niepowodzeniem przy awansie. Pytania ogólne, które warto zadać to:

 

  • określenie celów zawodowych pracownika;
  • zbadać i ocenić ich predyspozycje;
  • równocześnie z powyższym sprecyzować cele firmy;
  • oraz zweryfikować czy cele i możliwości pracownika korelują z planem rozwojowym przedsiębiorstwa.

 

Jeśli okaże się, że możliwym jest dalszy rozwój zatrudnionego wewnątrz firmy, warto skonstruować przykładowy schemat ścieżki kariery zawodowej w przedsiębiorstwie.

 

Etapem pierwszym powinno być stanowisko stażysty, gdzie pracownik uczy się i adoptuje do nowego środowiska pracy przez okres około pół roku. Jeśli zostanie pozytywnie zopiniowany przez swojego kierownika, może awansować na stanowisko referenta, gdzie będzie pracował przez kolejny rok czasu. W przypadku, gdy ocena jego pracy nie będzie tą najwyższą, zainteresowany będzie musiał wydłużyć czas zdobywania doświadczenia na wyżej wymienionym stanowisku na prawdopodobnie kolejny rok. Natomiast pozytywna ocena aktywności zawodowej oznacza, że przez następne dwa lata zatrudniony będzie piastował stanowisko samodzielnego referendarza. Tak jak w powyższych przypadkach, najwyższe oceny pracy stanowią przepustkę do zawodu specjalisty w poszczególnej dziedzinie a stąd już niedaleka, najczęściej dwuletnia droga do awansu na kierownika danej sekcji, czy też komórki firmy.

 

Sceptycy twierdzą, iż nie ma sensu tworzyć tak mało precyzyjnych schematów, ponieważ niczego one nie wnoszą. Jednak znawcy tematu nie mogą się zgodzić z powyższym twierdzeniem. Po pierwsze, opracowane wcześniej etapy kariery pozwalają zarówno managerom ale także samym pracownikom mieć świadomość, w którym miejscu się znajdują oraz jaka droga pozostaje im jeszcze do przejścia. Po drugie dają jasny sygnał, iż to właśnie od pracownika starań zależy czy awansuje oraz o jakie stanowisko może się ubiegać. Dlatego też stworzenie opisów kariery to także motywator dla pracowników i sposób na zespolenie ich oraz identyfikację z przedsiębiorstwem.

 

Dawne podejścia do budowania kariery zostawiały całe pole manewru dla pracownika, a tym samym jego starań i akcji. Dziś, nowoczesny model zarządzania zasobami ludzkimi, traktuje karierę jako odpowiedzialność również pracodawcy, który jako swoisty partner zatrudnionego pomaga mu podjąć właściwe decyzje, oraz kieruje na tory umożliwiające rozwój zawodowy, a tym samym awans.


Szkolenie: Doskonalenie umiejętności menedżerskich